Zhruba před pěti lety jsme s velkou parádou a velkým úsilím otevírali nové pobočky v Praze a Brně. Po několika letech jsme pak v tichosti obě pobočky raději zase uzavřeli. V tomto blogu bych se rád zamyslel nad tím, co se nám úplně nepovedlo, co jsme se naučili a proč to nakonec nevyšlo.
Proč jsme chtěli otevřít pobočku v Praze a Brně?
Naší firmě se dlouhodobě nedařilo hledat kvalitní vývojáře v rámci Moravskoslezského kraje, pojďme se na chvíli řečí čísel podívat, proč tomu tak bylo a stále do jisté míry je.
Podle posledních čísel ČSÚ z roku 2017 pracovalo v celé ČR zhruba jen 70 tisíc ICT Specialistů, z tohoto množství specialistů pak 50 % pracovalo úplně mimo IT obor (V průmyslu, atp.). Z těch 35 tisíc ICT specialistů v IT sektoru v CŘ, pracovalo přímo v MS kraji přibližně 12 % z nich. V našem kraji tedy bylo v roce 2017 nějakých 4 200 ICT Specialistů pracujících v IT sektoru, kolik z toho bylo skutečně vývojářů se můžeme z dat ČSU jen domnívat, jisté je, že mezí těmito specialisty byly i všechny ostatní ICT profese – SysOps, DevOps, Síťaři, SAPisti, kodéři, web designeři, UX designeři, testeři, tvůrci dokumentací, projektoví a produktoví manažeři, a takto bychom mohli pokračovat ještě poměrně dlouho. Máme tady při nejlepším „pár tisíc“ vývojářů v kraji, když si k tomu přičteme dlouhodobou statistiku, že v našem výběrovém řízení uspěje zhruba 1 ze 6 programátorů, tak víme, že někde tady při nejlepším bude pár set vývojářů, které je nutné najít, zaujmout a přetáhnout z jiné firmy, protože pracovní trh s volnými vývojáři v podstatě v ČR vůbec neexistuje. Vývojářů je v celé EU nedostatek a ČR patří navíc ještě do evropského podprůměru v množství vývojářů na počet obyvatel. Pokud se vrátíme ke zprávě ČSÚ, tak i tam se explicitně píše, že 73 % firem naší velikosti má dlouhodobě otevřené ICT pozice, které nejsou při sebelepší vůli schopni obsadit.
Z výše popsaného je evidentní, že nelze-li zvýšit počet vývojářů, museli jsme se pokusit zvětšit náš akční rádius. Otevřít si novou kancelář v Prze a Brně bylo nasnadě, obě tato města disponují největším počtem vývojářů v ČR.
Při pokusu vylíčit naše následné úspěchy a neúspěchy, dává největší smysl rozčlenit popis událostí na 4 koherentní celky – Lokální specifika, Nábor SW Vývojářů, Adaptace a zkušební doba a Problémy běžného vývojářského života.
Lokální specifika
Praha
Že Praha není Opava jsme tak nějak intuitivně tušili, nicméně realita byla ještě divočejší, než jsme si patrně byli ochotni připustit.
První střet s Pražskými reáliemi nastal ve chvíli, kdy jsme začali online pohovorovat první kandidáty. Mezi ty vtipnější zážitky patří, že kandidát například při pohovoru ležel v posteli a nebo při zmínce, že používáme AngularJS požadoval příplatek ve výší 20.000,- kč měsíčně za práci s tímto frameworkem. Co již nebylo tak veselé, bylo zjištění, že v Praze většina vývojářů již dávno nepracovala na Pracovní poměr, ale na živnost. Na tuto alternativu jsme nebyli v té době připraveni a nechtěli jsme ji akceptovat. Trvalo nám několik let přiznat si, že některé věci prostě nezměníme. Ponaučili jsme se a dnes už víme, že pokud jsme postaveni mezi možnost s někým vůbec nespolupracovat anebo s ním spolupracovat v jiné formě, než ve standardním Pracovním poměru, raději volíme druhou možnost.
Dalším úskalím se ukázaly Pražské náklady. Vývoj v Praze je prostě dražší, o hodně dražší, de facto se velice blíží cenám vývoje v Německu. Že jsou pronájmy prostor dvojnásobné, s tím se počítalo, že budou mzdové požadavky vysoké se čekalo, nicméně skutečný stav opět předčil naše očekávání. Jako firma máme transparentnost a spravedlnost na nejvyšším piedestalu našich hodnot. A platit dvojnásobně (či více) vývojáře v Praze, který byl podobné úrovně jako jiný vývojář v Opavě. To jsme nikdy nechtěli skousnout.
Hledání vývojářů v Praze v kontextu našich hodnot a očekávání se tím pádem stálo vysoce obtížným. Ve chvíli kdy jsme řekli NE nesmyslným krysím závodům v přeplácení a spolupráci nezaměstnaneckou formou, tak se nám množství dostupných vývojářů smrsklo na počet přinejlepším odpovídající tomu v našem kraji. Ještě stále jsme věřili, že třeba budeme mít štěstí. Až časem se štěstí ukázalo, ale na úplně jiné pobočce, té v Ostravě.
Brno
Ty hlavní Pražské nešvary se Brnu relativně vyhýbaly, nároky na náklady byly sice pochopitelně vyšší než v našem kraji, ale tak nějak v akceptovatelné formě, která prostě odrážela trh. Díky tomu jsme se v Brně jednu dobu dostali až na 10 vývojářů, pro porovnání v Praze jsme měli nejvíce 3.
Měli bychom-li vyzvednout jeden zásadní rozdíl mezi Brnem a MS krajem, tak je to konkurence. Zatímco v našem kraji jsem naprosto nezlomně přesvědčen, že lepší IT firmu vývojář najít ani nemůže, tak v Brně to prostě neplatilo. Stali jsme se účastníky šarvátky o vývojáře s mnoha skvělými a renomovanými firmami, které disponuji podobnou kulturou i úrovní vývoje. A navíc také kancelářemi plných lidí, což se ukázalo být naší Achillovou patou. I když všichni příchozí do naší Brněnské pobočky věděli, že přicházejí do kanceláře, která se teprve buduje, tak dříve či později jim určitá vyšší míra socializace začala chybět. Co se týče kancelářského komfortu, dělali jsme, co bylo v našich silách, ale bylo jasné, že s úrovní komfortu, který nabízejí slavné mezinárodní firmy se prostě dlouhodobě nebudeme schopni měřit.
Nábor SW Vývojářů
Je nutno začít tím, že i když to dnes zní spíš legračně, tak před více než pěti lety byla vzdálená výběrová řízení teprve v plenkách a spíš vysoce raritní záležitostí. Ze samotného začátku jsme kanceláře v Praze ani Brně ještě neměli, takže používat Skype (sic!) byla jediná možnost, jak někoho nabrat. Tímto způsobem jsme udělali několik desítek pohovorů a měli možnost porovnat úspěšnost s pohovory onsite. No, výsledky nebyly dobré, nedařilo se nám upoutat zájem vývojářů, tak jako jsme byli zvyklí od nás z kraje. Dalším nelibým faktem bylo, že kandidáti měli nastoupit do teprve nově vznikajících kanceláří, takže moc nevěděli, do čeho vlastně půjdou. Navíc hovoříme o Brně a Praze, to znamená, že kandidáti nebyli na jednom, nebo maximálně dvou pohovorech. Když hledáte IT práci v Brně, tak jít na 4-5 pohovorů je naprostým minimem. No a kterou firmu si jako kandidát vyberete? No samozřejmě tu nejlepší, tedy tu, co Vás nejvíce osloví. Prvním ponaučením tedy bylo, že jsme časem začali jezdit pohovorovat přímo do Brněnských kanceláří. Pokud chcete někoho opravdu upoutat, pravděpodobně se Vám to povede lépe osobně než skrze online setkání.
Mimo všechny naše technologické požadavky, musíme rovněž hledat vhodný typy lidí do naší liberální a svobodomyslné firmy. Jasná věc, ale odmítnete dát nabídku člověku, který má všechny potřebné technické dovednosti, jen proto, že si nejste jistí, jak dobře do firmy zapadne? To už je trochu těžší otázka. Během let se nám samozřejmě občas podařilo nabrat někoho, kdo si úplně neporozuměl s ostatními, s firemními hodnotami, nebo s ultra agilním způsobem vývoje. Ne každému také vyhovuje minimalistická úroveň kontroly a velké množství autonomie.
Co s tím ale dělat v rámci náborového procesu? Během let jsme se poučili a aplikovali následující prvky, které by měly možné náborové neshody z velké části eliminovat.
- Důraz na Soft skills při výběrovém řízení – dnes nám již nestačí detailně vysvětlit, jak vypadá náš vývoj a jaké používáme technologie, ale každému kandidátovi se snažíme vysvětlit, jaký typ člověka, s jakými měkkými dovednostmi u nás bude úspěšný a spokojený. Že nehledáme vlky samotáře a že zájem o celý vývojový cyklus aplikací je nezbytný atp.
- Dáváme den na zkušenou – ve skutečnosti je to v praxi spíše půl dne, to ale nic nemění na skutečnosti, že se prostě chceme vzájemně poznat ještě mnohem více, než tomu bylo kdysi. Kandidát potká několik svých potenciálních kolegů výrazně intenzivněji, uvidí alespoň z malé části, jak u nás vypadá život vývojáře, lépe se ovšem seznámí i s naší doménou, vývojovým prostředím atd. My na oplátku zase trochu lépe zjistíme, jak kandidát interaguje se svými budoucími kolegy, jak zapadne. Vše se točí kolem transparentnosti, chceme o sobě mít vzájemně co nejvíce informací, ať se můžeme kvalifikovaně rozhodnout ohledně spolupráce.
- Absolutní transparentnost – nejde jen o to poznat se, jak nejlépe je to možné, ale zároveň být k sobě maximálně upřímní v průběhu celého výběrového řízení. Nemůžu ručit za kandidáty, ale ručím za mě a Petra, že se snažíme říkat věci na rovinu. I ty věci, které tušíme, že se kandidátovi nemusí úplně zamlouvat. Pravdu nemá smysl zamlčovat. Pokud je pro někoho nepříjemné, že nebude mít služební MacBook, ale HP s Ubuntu, tak je nejlepší si to ihned zcela upřímně vyříkat.
- Konečné slovo mají kolegové – narozdíl od spousty ostatních firem mají u nás poslední slovo k náboru budoucí kolegové nabíraného kandidáta. Technický ředitel a Personalista mají jakési právo veta v počátcích výběrového řízení, nicméně ve chvíli, kdy kandidát již přijde na den na zkušenou, tak si sami vývojáři rozhodnou, zdali dotyčného chtějí k sobě do party.
- Nenabírat životní partnery – tato položka je možná trochu úsměvná, ale neoddělitelně patří ke zkušenostem, které jsme udělali. Množství rozličných nelehkých situací, které z takového paktu emanovaly, si neuměl představit ani ten největší fantasta z nás. Pokud bychom ještě někdy nabírali životního partnera od některého z našich zaměstnanců, tak určitě ne do stejného týmu.
No a pokud selžou všechny záchytné mechanismy, které v současnosti máme, tak je stále ještě k dispozici zkušební doba.
Pokračování ve II. části článku…